대법원은 '연말정산환급금'은 근로기준법 제36조(금품청산)에서 정한 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 '그 밖에 일체의 금품'에 해당한다고 판시하여 사용자에게 지급의무가 있으며 지급사유가 발생한 때로부터 14일이내에 지급해야 한다는 점을 명확히 하였습니다. 만약 사업주가 미지급한다면 노동청에 진정 또는 고소를 할 수 있는 것입니다.
고용노동부는 2024. 1. 22. 연장근로 한도 위반에 대한 대법원 판결(2023.12.7.선고, 대법 2020도15393판결)에 따라 기존 행정해석을 변경한다고 밝혔습니다. 1주당 연장근로한도 시간 산정에 대한 해석이 변경되는 것이지, 가산수당과 관련된 해석이 변경되는 것은 아닙니다.
대법원 1부(주심 대법관 김선수)는, 현대제철 근로자 2800여명이 2010년 4우러부터 2013년 3월까지 약 3년간 법정수당과 퇴직금을 적게 받았다며 회사를 상대로 낸 임금청구소송에서 원고일부승소로 판결한 원심을 1월 11일 확정했습니다. 에 따라 현대제철은 근로자들에게 약 443억원과 지연손해금을 지급해야 합니다.
2. 대법원, 초번 근무 거부 및 공휴일 무단결근'을 이유로 시용기간 만료 후 본채용 거부를 통보한 사건에서 부당해고 인정(대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349판결)
대법원은 "부모의 자녀 양육권은 헌법 제36조 제1항, 제10조, 제37조 제1항에서 나오는 중요한 기본권으로서, 「남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률」('남녀고용평등법')은 양육권의 사회권적 기본권으로서의 측면을 법률로써 구체화하여 근로자의 양육을 배려하기 위한 국가와 사업주의 일‧가정 양립 지원의무에 관하여 규정하고 있으며, 특히 남녀고용평등법 제19조의5는 사업주가 육아기 근로자의 육아를 지원하기 위하여 업무를 시작하고 마치는 시간 조정, 연장근로의 제한, 근로시간의 단축, 탄력적 운영 등 근로시간 조정을 비롯하여 그 밖에 소속 근로자의 육아를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력하여야 한다고 규정한 점 등을 종합하면, 사업주는 그 소속 육아기 근로자의 일·가정 양립을 지원하기 위한 배려의무를 부담한다고 봄이 타당하며, 이때 사업주가 부담하는 배려의무의 구체적인 내용은 근로자가 처한 환경, 사업장의 규모 및 인력 운영의 여건, 사업 운영상의 필요성 등 제반 사정을 종합하여 개별 사건에서 구체적으로 판단하여야 한다"고 설시하고, 사용자가 어린 자녀를 양육하는 노동자에 대하여 고용승계에 따른 시용기간 동안 일·가정 양립을 위한 배려의무를 다하지 아니하였고, 그 결과 노동자 초번 근무와 공휴일 근무를 하지 못하고 근태 항목에서 상당한 감점을 당하여 본채용 거부통보를 받기에 이르렀다고 볼 여지가 상당하다고 보아, 본채용 거부 통보의 합리적 이유(사회통념상 상당성)가 인정된다고 판단한 원심판결을 파기환송하였습니다.
